（丸尾） 御社の人材育成の考え方を教えてください　

（小松様） 「世界で戦える人材」という考え方で、訓練体系を決めています。これは新入社員から話をしています。
人事が提供する研修と、職場でのＯＪＴを組み合わせて取り組んでいます。
それぞれの年齢に応じて、色々なステップを踏んでいますね。
例えば、入社から３年目ぐらいは基礎を学ぶ。基礎研修が中心になります。
５年目以降は、早くマネージャーを育てないといけないので、ﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄを育てる為の、気づきを与える研修をやっています。
これ以降は実践的なﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ能力を形成する為の研修を役職毎に入れています。
部長にもありますし、最後は役員まであるのです。役員までやって初めて全体が見えるという事にしています。

（丸尾） 役員に向けての研修も体系化されているのですか？

（小松様） 役員研修は、2010年から始めています。
役員もやらなくてはいけないというﾄｯﾌﾟの意識からです

（丸尾） トップの方が、そう思われた背景のようなものは、ご存知ですか？

（小松様） 当時、社外役員から社長候補の教育が必要では？との提言があり、スタートしました。今では、役員そのもののレベルアップの意味で毎年、選抜メンバーが受講を継続しています。研修だけが人材育成ではないと思いますが、オンザジョブでの成長を意識させる補完として「気づきを与える」というのが当社での研修の基本的考え方です。

（丸尾） きっかけと気づきですね。
今回の受けて頂いた新任執行役員セミナーは、戦略、経営全般を、役員としてどう考えるかについて気づきを持ち帰っていただきたいと思っています。

（小松様） 浅見講師が仰っていた身なりとか、服はちゃんとしろよとかね、役員としてどう考えるかは大事だと思います。部長と役員は全然違いますから見る人は目が違うと思いますね。
そこは、ちゃんとしなければいけないと思います。
あと、戦略の所は、もう少し時間をゆっくりやっても良かったという気はします。

（丸尾） 浅見講師の時間は、もう少し長くても良かったって事ですね。
それは浅見講師から話を聞く時間というようなイメージですか？

（小松様） その部分は、すごく楽しかったです。でも、さっと飛ばされたので、もう少し時間をかけた方がよかったと思います。

（丸尾） 確かに、そこは早かったですね。

（小松様） すごく良い事を仰っていたと思います。皆さん言っていましたけど、理念とビジョンがないとダメだと。ウチも、ちょうど今、ビジョンを大事にしているので、あの部分は非常に腹落ちをしました。３C分析とか、マイケルポーターとか、この辺は少し駆け足だったので復習の為にももう少し、時間があれば思いました。

（丸尾） 受講する前は、セミナー受講に関して、何か期待はありましたか？

（小松様） 事前課題がありましたので、ある程度の質問や指摘は予測していました。又、他流試合はとても楽しみにしていました。ウチは、他流試合は少なく、基本的には講師に来て頂いて、社内で完結する研修が多いですね。
でも他流試合の方がいいだろうという事になりまして、今は部長クラスのマネジメント研修は、社外へ通って貰って、色んな会社の人と一緒にやっています。
そういう形に変えたことで、非常にみんな刺激を受けています。
落ち込む人も居るし、自分はダメだなと思っても逆にファイトを燃やす人もいたりして、他流試合はいいと思いましたね。
この執行役研修は、完全に他流試合なので、これは良かったと思いましたね。
￥ただ最初は、不安でしたし緊張はしました。
やってみて、みんな同じ悩みを抱えていて、同じ事を考えていることが、最後にはわかったので良かったし、安心しましたね。

（丸尾） そうですか。意外ですね。それは、良い緊張ですね。

（小松様） そうなのですよ。それで、みんな僕らぐらいになれば、結局会社では部門のお山の大将で来ますからね。同じ所で、フラットで入ることは、なかなかないですからね。

（丸尾） そこが、他流試合の良さでしょうか。

（小松様） 知識を学ぶと言うよりも、どちらかと言うと、知力、体力を駆使して心を入れ替えでいくという外部合宿研修も取入れています。僕も行きましたけど、まさしく自己との戦いでした。

（丸尾） そうでしたか、色々なタイプの研修を組み込まれていらっしゃるのですね。

（小松様） 色々チャレンジしておりましたので、そういう意味では、それなりに評価は出来るかなと思っています